Ваши навыки никому не нужны: как убедить HR нанять вас

No Comments

Я подбираю разработчиков уже 6 лет и постоянно наблюдаю одну закономерность, которая погружает специалистов в мир перманентной депрессии — люди работают ради своих навыков, которые никому не нужны.

Резюме

Легче всего показать бесполезность работы на навыки на примере резюме — у большинства они ужасны.

У меня как у HR-а сформировалось зрительная слепота к перечисленным в резюме навыкам и шаблонным словам. То же самое отмечают и мои клиенты: «Денис, нам эти аббревиатуры ничего не говорят». К тому же, все знают пресловутое деление, выдуманное в IT-сфере: junior. middle, senior. Примерно в 50 % случаев мои клиенты оценивают человека ниже, чем его оценивали на предыдущей работе. У нас был случай, когда фронтенд-разработчик, 4 года работающий с TypeScript, не смог рассказать, какие преимущества есть у JavaScript.

Скриншот с hh.ru

И запомните, что нет таких навыков как «коммуникабельность», «стрессоустойчивость» и иже с ними — если так хочется написать про это, то укажите, как ваша коммуникабельность спасла компанию от банкротства. Поэтому всю информацию про личные качества я удаляю из резюме и пишу в сопроводительной записке клиенту. Вот максимум, что я указываю в профиле человека — не более 8 основных навыков, без уровня (middle, senior), без даты рождения:

Коротко и ясно

Единственное, на что обращает внимание опытный собеседующий — кейсы, поэтому ниже я пишу конкретную информацию про места работы, задачи, профиль компании (что тоже важно) и с более подробным описанием последних 2-ух мест (с первого места работы удаляю почти всю информацию, если она не касается рассматриваемой вакансии).

Самая важная информация

Можете назвать меня бесчеловечным, но такая выжимка в резюме создает гораздо более приятное впечатление о кандидате, потому что для собеседующего важен контекст: какие задачи ты решал, почему ушел из предыдущей компании, почему использовались те или иные подходы/технологии, иначе на интервью будет тратиться много времени на выяснение деталей, а по сути разговор не получится.

В любом случае резюме является лишь поводом начать общение, и 90 % успеха кроется в собеседовании, где вы и можете проявить свои личные качества и понимание профильной области.

У нас был случай, когда мы позвали на собеседование 17-летнего школьника без резюме только потому, что на фриланс-сайте он решал задачи с интересным стеком технологий, который обычно не используют. В итоге компания оценила его как Middle-разработчика и приняла на работу, в то время как 16 «сеньорам» до него было отказано — все потому, что парень очень четко обозначил на собеседовании, почему он использует эти технологии.

Навыки vs Опыт

Проблема с резюме гораздо глубже, чем кажется — людям просто нечего туда писать, потому что они работают на конвейерах, а не решают задачи. Но во все времена в большей степени ценился опыт, а не навыки — почувствуйте разницу:

  • Навыки: голыми руками побороть кабана; разрубить ствол дерева одним ударом меча, дабы враги боялись; писать идеальный код для бесполезных сайтов.
  • Опыт: организовать ферму; избежать войны; найти разработчиков в стартап без инвестиций; перевести проект с PHP на Java, чтобы избежать проблем в будущем; повысить прибыльность сайта на 20 % за счет одной функции (из реального опыта).

На собеседованиях кандидаты часто бьют себя в грудь, убеждая, что они идеально знают тот или иной язык — то есть могут побороть кабана голыми руками. И очень редко рассказывают, как от этого выиграл проект.

Часто навыки мешают самим решениям — например, разработчики любят применять модные технологии без какого-либо обоснования. Мы видели случай, когда команда разработчиков убедила клиента писать проект на Ruby, чтобы изучить эту технологию и в итоге через три месяца проект не был готов и на половину, а заказчик потратил более двух миллионов (зато я уверен, что тег «Ruby» появился в резюме у всех).

##READMORE_BLOCK_52832##

Parent — Partner

С другой стороны, сами компании побуждают к конвейерной работе. В конвейерных компаниях руководитель всегда думает, что он заботится о сотрудниках, потому что платит налоги, обеспечивает рабочие места, снабжает печеньем и так далее. Очень редко встречаются отношения «partner-partner», а не «parent-child».

Руководитель – партнер, а не родитель

В таких отношениях компания обеспечивает человека «среднерыночным» уровнем жизни и корпоративной мишурой, а человек превращается для компании в набор навыков, которые конвертируются в прибыль (сейчас в IT стало расхожим выражение «body-shop»).

Но нужно бежать из таких компаний. Я множество раз собеседовал тимлидов (!) из крупных конвейерных компаний, которых мои клиенты оценивали как Middle-разработчиков. И им приходилось идти на серьезные уступки в зарплате, дабы не исчезнуть с рынка интересных предложений и в 40 лет не впасть в депрессию.

В этой парадигме неважно, сколько кода ты написал или какое количество резюме ты выслал клиенту — важна уникальность решений. Раньше я высылал десятки резюме из тех людей, которых было легко найти на рынке труда. Теперь я вообще не посещаю сайты работы и занимаюсь только прямым рекрутингом/хантингом нужных людей. К тому же, я уверен в содержательности своих предложений и никогда не беру вакансии от компаний, которые избыточны для рынка — искать очередного Bitrix-разработчика для очередного типового интернет-магазина значит работать против рынка (к тому же, не выгодно в долгосрочной перспективе).

##READMORE_BLOCK_83916##

7 советов HR-а

Отвлеченный пример: картина «Зеленая клякса» Эллсворта Келли стоит в несколько раз дороже, чем одна из самых дорогих машин Bentley.

«Зеленая клякса» дороже Bentley. Как вам такое?

Как бы это пошло ни звучало по отношению к искусству — она имеет ценность на одном рынке и стоит значительно дороже, потому что искусство по определению стоит дороже, ибо всегда стремится к уникальным результатам.

Соответственно, если вы хотите двигаться на рынке интересных предложений, то нужно предлагать уникальные решения, а не проходить очередной онлайн-курс повышения квалификации. Для этого нужно:

  1. Мыслить максимально конкретными проектами, а не компаниями, миссиями и так далее. В вакансиях я всегда максимально подробно описываю проект, а на компанию даю только ссылку.
  2. Уметь определять точку приложения сил, то есть задачу.
  3. Знать, что такое контекст, и не страдать от «вакуумного синдрома», который часто выражается в навязчивом желании использовать конкретные технологии.
  4. Измерять качество решений в соответствии с контекстом, а не «вообще».
  5. Между рутиной и интересными задачами находить правильную связь.
  6. Интересные задачи — это не каприз, а смысл деятельности. Без них разработчик (например) превращается в пользователя фреймворков, а бизнес начинает паразитировать на теле рынка.
  7. Правильно понимать значение фундаментальных знаний в своей сфере как инструмента, способствующего изобретательности и новым идеям.

Original source: https://texterra.ru/blog/vashi-navyki-nikomu-ne-nuzhny-kak-ubedit-hr-nanyat-vas.html

About us and this blog

We are a digital marketing company with a focus on helping our customers achieve great results across several key areas.

Request a free quote

We offer professional SEO services that help websites increase their organic search score drastically in order to compete for the highest rankings even when it comes to highly competitive keywords.

Subscribe to our newsletter!

More from our blog

See all posts

Leave a Comment