С топ-менеджерами на «ты» и «маленькие удовольствия»: чего ждут миллениалы и зумеры от работы

No Comments

Сегодня основная рабочая сила на рынке труда представлена двумя поколениями – миллениалами и Z. У каждого свои особенности – система ценностей, мотивация, цели и приоритеты. Какие различия поколений замечают работодатели? В чем видят плюсы и минусы каждого? Как находят специалистов и какие приемы используют, чтобы удержать их на рабочем месте? Разбираемся вместе с HR-ами ведущих компаний.

Поколение Z и миллениалы: особенности отношения к работе

Большая часть современных соискателей на рынке труда – молодые люди поколения Z и миллениалов. В разных источниках приводятся разные данные о том, в каком временном периоде родилось те и другие. Четких рамок нет. Условно, поколение миллениалов – это те, кто родился с 1984 по 1996 год. Сейчас это 30-летние молодые люди, которые составляют основную рабочую силу. Представителями «зетов» считается молодежь, родившаяся в период с 1997 по 2012 год. Тем из них, кто сейчас выходит на рынок, труда в среднем около 20 лет. Разберемся, в чем их особенности и чем они отличаются друг от друга.

В чем видят цель работы

Представители поколения миллениалов рассматривают трудоустройство как возможность реализовать себя и развиваться. Им не хочется делать бессмысленную механическую работу. Важно, чтобы работа приносила удовольствие им и пользу компании.

Старшие поколения часто называют их «бездельниками», «лентяями», «вечными фрилансерами». Считают, что им не хватает социальной ответственности. Отчасти так кажется, потому что молодые люди постоянно находятся в поиске себя и своего места в жизни. Как следствие – часто меняют работу. По данным исследования Mood Monitor от компании Deloitte за 2019 год (данные опубликованы в блоге Sostav), 57 % молодых российских работников не планируют задерживаться в компании дольше двух лет. Остаться чуть дольше, до 5 лет, собираются только 23 %.

С топ-менеджерами на «ты» и «маленькие удовольствия»: чего ждут миллениалы и зумеры от работы

Стремление найти дело своей жизни, реализовать себя заставляет миллениалов постоянно менять сферу деятельности, искать новые интересы, увлечения.

Зеты больше заинтересованы в создании чего-то уникального, собственного. Для них основная цель работы – возможность проявить себя и реализовать амбиции. Поэтому им часто нравится работать в стартапах, нестандартных проектах, развивать инновации.

Новые технологии зеты встречают с большим восторгом, чем миллениалы. Не все, но многие работники поколения миллениалов считают: если технология работает и процесс отлажен, зачем что-то менять? А зетам новое интересно само по себе, без привязки к эффективности. В этом вопросе зеты и миллениалы прекрасно дополняют друг друга: первые проталкивают новые технологии, вторые – отбирают самые продуктивные.

Поколение Z задумывается о поиске работы рано, часто начиная с первого курса вуза. Многие студенты на консультациях говорят мне о том, как им важно найти работу, которая будет отвечать их внутренним ценностям. Такая вот установка на поиск себя.

Следовательно, основное отличие миллениалов и зетов в том, что первые готовы направить свои силы на развитие того, что уже существует и приносит пользу обществу. Постоянно улучшать и продукт и развиваться вместе с ним в рамках экосистемы компании. Вторые сосредоточены на создании чего-то своего, уникального. Зеты не бояться пробовать новое и с готовностью исследуют области, в которые еще никто не заходил.

Сходство между поколениями в том, что и те и другие ищут в работе возможности самореализоваться и раскрыть себя как личность. Найти такое дело, которое бы позволило постоянно расти и наполняло жизнь смыслом, приносило пользу как самим работникам, так и обществу в целом.

Многие наши родители привыкли годами ходить на ненавистную работу и боятся что-либо менять. Это точно не про поколение Z или миллениалов. Они очень требовательны при выборе будущей работы. Многие мечтают открыть свой бизнес и уехать на Бали, хотя предпринимателями становятся по статистике всего лишь порядка 3-5 % выпускников, а остальные находят работу по найму.

Ежегодно проводится много исследований о том, какие критерии важны для зетов и миллениалов при поиске работы. И топ-5 остаются неизменны: это возможность гибкого графика, баланс работы и личной жизни, разнообразные пути для роста и развития, дружный коллектив, стабильность и надежность компании.

Важность построения карьеры

Представители обоих поколений нацелены на карьеру и профессиональный рост. Ради достижения карьерных целей они готовы жертвовать комфортом в других сферах жизни, проводя за работой по 16 часов в сутки.

По данным исследования Superjob за 2021 год, ради карьеры 28 % зетов чаще всего готовы отказаться от отдыха и развлечений. 29 % миллениалов не против переехать в другой город. На втором месте – встречи с друзьями: 25 и 28 % соответственно.

С топ-менеджерами на «ты» и «маленькие удовольствия»: чего ждут миллениалы и зумеры от работы

Миллениалы выросли в условиях, когда технологии быстро развивались, мир менялся и среда становилась все более конкурентной. Они трудолюбивые, амбициозные, обладают нестандартным мышлением и готовы использовать профессиональные возможности. Хорошо разбираются в технологиях и диджитале, четко видят цели, готовы постоянно развиваться ради карьеры.

У зетов изначально было больше возможностей к самообучению: вебинары, YouTube, подкасты, огромное количество обучающих медиа. Многие из них – самоучки, и практически всегда знают, чего хотят добиться в карьере. Но они не зациклены на деньгах и готовы работать не сколько за зарплату, сколько ради собственного развития и продвижения.

Работая с разными поколениями, мы стремимся искать разные подходы к своим сотрудникам. Поэтому и мотивация отличается. Если говорить о миллениалах, то они карьеристы. В профессии для них важен как высокий уровень оплаты труда, так и некий статус: «громкая» должность, какие-то дополнительные персональные поощрения в виде отдельного кабинета или новых направлений работы, которые позволят раскрыться. При этом для поколения Z в первую очередь важны свобода и независимость: они готовы отказаться от кабинета и руководящих должностей, но при этом работать на удаленке из дома или кафе. Именно в таких условиях они максимально продуктивны.

Стремление к повышению квалификации, пожалуй, у обоих поколений одинаково высокое, но миллениалы больше склонны к индивидуальному онлайн-обучению, а зетам нравится движение, активное общение ‒ они предпочитают личные встречи на конференциях.

Построение карьеры – важная часть жизни как для миллениалов, так и для зумеров. Но если первым важно подтверждение своих профессиональных заслуг – повышение в должности, поощрительные бонусы от руководства и т.д., то вторые больше сосредоточены на самореализации.

##READMORE_BLOCK_92591##

Восприятие иерархических отношений на работе

Миллениалы воспитывались в семьях, где еще сохранялось четкое разделение на «отцов и детей», транслировалось уважение к старшим. Они больше настроены на корпоративные ценности, готовы перенимать опыт наставников и учиться у сильнейших.

Для зумеров важно равенство, отсутствие дискриминации, инклюзивность. Как в обществе, так и в массмедиа, и в рабочем пространстве. Они не видят смысла в иерархии и могут легко обратиться в начальнику на «ты».

Z – поколение эпохи, в которую технологии стали неотъемлемой частью жизни. Нет ничего удивительного в том, что они другие. Они – про равенство, у них нет идеи безоговорочного пиетета к старшим, и у этой медали, конечно, две стороны. Помню, в каком шоке я была, когда на индакшене (вводный день для стажеров) в одном из топовых банков стажер обратился к топ-менеджеру на «ты». Для поколения Z это однозначный вариант нормы, для Y – не уверена.

Зумеры по некоторым вопросам не готовы прислушиваться к более опытным коллегам, даже если это может быть полезно. Им бывает сложно просить обратную связь у руководителей, а это крайне важно, особенно если руководитель сам не выходит с такой инициативой. Ну и бывает, что они не совсем понимают, как в принципе устроена та или иная сфера, хотят моментальных простых решений. А с ними – крутую работу, много денег и уходить домой не позже шести вечера.

Самостоятельность при решении рабочих задач

Миллениалы хорошо справляются с командной работой и групповыми проектами, умеют выстраивать взаимодействие друг с другом. Каждый должен ощущать себя частью общего дела, нужным элементом, без которого не обойтись. С другой стороны, они четко видят цель своей работы и пути ее достижения.

По поводу зетов эксперты расходятся во мнении. Одни замечают, что зумеры по некоторым вопросам не готовы прислушиваться мнению более опытных коллег и предпочитают все делать по-своему. Другие на своем опыте замечают, что зеты, наоборот, менее самостоятельны при решении рабочих задач. Для них важно получать фидбэк от руководителя, советы от наставника.

Они выросли со свободным доступом к огромному количеству информации, поэтому им легко с ней работать – анализировать, структурировать, выделять важное. Но сориентироваться в том, как ее применить для решения конкретной проблемы, им часто бывает сложно.

Люди поколения Z заинтересованные, быстрые, сообразительные, но не всегда готовы выполнять задачу от начала до конца и отчитываться по ней. На каждом из этапов им требуется постоянное сопровождение руководителя или ментора и корректировка вектора движения.

Мы склонны относить этот момент и к возрастным особенностям. Ведь тем представителям поколения Z, которые уже работают, от 18 лет до 21 года. А в этом возрасте бывает сложно брать на себя всю полноту ответственности и требуется надежный наставник.

Миллениалы больше нацелены на результат и не требуют фидбэк по своему вкладу, а зеты очень ценят оценку именно своей части работы. В целом поколение Z больше нуждается в одобрении и похвале.

Зеты чувствительны к признанию личных заслуг ‒ но и миллениалам приятно, когда подчеркивают значимость их вклада в достижения компании. Зеты хотят больше свободы ‒ миллениалы с восторгом поддержали бы введение гибкого графика и индивидуальных часов работы.

Важная проблема зумеров – боязнь ошибиться и сделать неправильный выбор. Например, если ты пошел на стажировку, но понял, что это не твое, то это кажется катастрофой, потому что многие зеты акцентируют внимание на ошибке, а не на опыте. Об этом я говорю, наверное, с каждым вторым студентом на карьерных консультациях.

Главное отличие миллениалов от представителей поколения Z состоит в том, как они воспринимают окружающую информацию. Если для первых характерен более глубинный анализ, то у вторых, как правило, клиповое мышление. Ведь миллениалы, рожденные в 80-90-х гг., еще застали старую систему образования. Отсюда умение работать с информацией, искать собственные пути решения проблемы и самостоятельно получать нужные данные.

В свою очередь поколение Z, которое, по сути, родилось с планшетом, мыслит совершенно иначе. Они не готовы самостоятельно искать варианты решения проблемы, так как их этому не учили, но анализировать массивы данных они могут.

Зная эти особенности, руководитель сможет грамотно распределить задачи в смешанной команде, где каждый выполняет ту работу, которая ему «по душе».

При найме мы отталкиваемся от необходимых нам задач и функционала, который необходимо закрыть. Если нужен специалист, который будет заниматься стратегическим планированием, каким-то креативом, то здесь нужен миллениал. Эти сотрудники лучше подходят по той простой причине, что у них больше необходимого опыта – как профессионального, так и жизненного. Но если речь заходит о каких-то креативных кампаниях в Instagram, TikTok, поиске данных в интернете, то здесь нужно смотреть на поколение Z – с анализом имеющейся информации, прежде всего графической, они справятся намного лучше.

Важность корпоративной культуры

Здоровые отношения в коллективе, ощущение взаимосвязи с людьми важны как для зумеров, так и для миллениалов.

Отличие между поколениями в том, что миллениалы предпочитают личное общение: регулярные встречи с командой, корпоративные мероприятия и прочее. Работникам часто сложно сохранять личную мотивацию, нужны единомышленники, подкачка эмоций. Для зетов также важна социальная поддержка окружающих. Но они воспринимают сетевое общение как адекватную замену живому взаимодействию и готовы постоянно находиться на связи – переписок в рабочих чатах или созвонов в зуме для них достаточно.

Миллениалов привлекает комфортабельный офис, который должен быть красивым и атмосферным, а также наличие вариантов досуга и «переключения», например, игровые комнаты с теннисными столами и настольным футболом. Важна и современная техника (предпочтительно Mac), приятные подарки от компании на праздники, гибкий соцпакет (например, кому-то не нужен ДМС, зато нужен самый крутой фитнес). Но главное, их очень заряжает команда. Все корпоративные плюсы моментально блекнут, если в коллективе токсичная атмосфера.

Миллениалы более открытые, активные. Постоянно стремятся в «тусовку», хотят внерабочие активности: вечера игр, бары, вылазки и прогулки с коллегами на природе. Зеты более отстраненные. Кажется, что для полноценной жизни им достаточно смартфона. Но при этом они всегда в курсе всех трендов по интересующей их тематике и без труда поддержат разговор практически на любую тему.

Встречи в формате one-to-one с руководителем отдела, когда можно высказать свои «боли» и «хотелки», одинаково востребованы у обоих поколений. А вот в корпоративных мероприятиях зеты участвуют чаще и охотнее миллениалов, но это объясняется скорее отсутствием детей и семейных планов на выходные.

В целом корпоративная культура для зетов и миллениалов – это больше про адекватные отношения в коллективе, четкое разделение задач и отсутствие токсичности, в том числе со стороны начальства.

Если говорить про бонусы, то их набор обычно не сильно отличается для кандидатов разных поколений. Каждая компания сама выбирает этот набор, но чаще всего он плюс-минус одинаковый. Если говорить про брендовые компании, то это офис А класса, ДМС, корпоративные скидки, где-то тренажерный зал и печеньки в офисе, где-то парковка и т. п. Фактически они, конечно, не являются ключевым фактором для кандидата при принятии решения. Для зетов и миллениалов важнее все же сама компания, коллектив и задачи, которые им предстоит выполнять.

##READMORE_BLOCK_93000##

Мотивы увольнения

Современные молодые соискатели увольняются вдвое чаще других возрастных групп. Миллениалы и зумеры не видят смысла долго задерживаться на рабочем месте из чувства долга или ответственности перед компанией, если условия труда их не устраивают.

В целом причины для увольнения у зуммеров и миллениалов схожи. И те и другие хотят свободы, развития и понимания смысла своей работы. Отличие только в том, что миллениалы – бОльшие карьеристы, и выросли в концепции «достигаторства». Регулярный рост зарплаты и повышение в должности для них – критерии личного успеха. Если они не ощущают движения «вверх», то, достигнув потолка, часто увольняются, чтобы найти такое место, где у них будет возможность расти дальше.

Представители поколения Z чаще меняют место работы, чтобы попробовать другую сферу деятельности. Это можно объяснить стремлением к освоению нового – Z-ты этого не боятся. Поняв, что эта сфера им не подходит, они с легкостью уходят, чтобы развиваться дальше, но уже в чем-то другом.

Пожалуй, единственное отличие зетов и миллениалов, которое мы заметили в GorodRabot, – это мотив для увольнения. Как правило, зеты увольнялись, чтобы сменить сферу деятельности, а миллениалы – ради существенного повышения зарплаты.

Поэтому при найме новых сотрудников к дате рождения вопросов нет – главное, чтобы кандидат имел нужные компетенции и вписывался в команду. Однако на собеседовании, когда речь заходит о преимуществах работы в компании, зетам сначала рассказывают об инновациях, ценностях компании и корпоративах, а миллениалам – о зарплате, гибком графике, текущих задачах и премиях.

##READMORE_BLOCK_94010##

Что учесть работодателю, чтобы привлечь и удержать перспективных сотрудников

Как оценивают работодателя

Основными критериями при выборе места работы для обоих поколений являются:

  • возможность продвижения в карьере и постоянное развитие;
  • корпоративное обучение и мероприятия по повышению квалификации;
  • гибкий график и возможность удаленной работы;
  • четкая система поощрений и бонусов за проделанную работу;
  • качественная обратная связь от руководителя;
  • неформальные командные мероприятия.

Помимо этого, для молодых людей обоих поколений важна социальная ответственность бизнеса, разумное потребление, экологичность. Миллениалы заботятся об экологии и с большей вероятностью соглашаются работать в компаниях, которые разделяют идеи защиты окружающей среды. Зумеры также охотнее пойдут работать в компанию с высоким уровнем социальной и экологической ответственности. Об этом в исследовании Dell сказали 45 % молодых соискателей.

Корпоративная благотворительность важна как никогда, но не столько для имиджа. Скорее как инструмент, который помогает создать глубокие межличностные эмоциональные отношения.

Как замотивировать на работу и не потерять сотрудников

Зная ценности молодых соискателей, компании уже сейчас стараются адаптироваться, выстраивают грамотную систему мотивации.

Представителей разных поколений мы в целом нанимаем по единому сценарию, но есть отличия в коммуникации с кандидатами. Миллениалам мы презентуем задачи, проект, корпоративную культуру. Особенно их привлекает дух стартапа с быстрым взаимодействием, без бюрократических проволочек. А если еще и смузи наливают, то миллениал идет к вам! С зетами больше говорим про наставничество, кураторство, им важно услышать, что они не будут брошены на произвол судьбы, их поддержат и направят.

Зеты больше мотивированы на личность руководителя/наставника. Z ни за что не пойдет в компанию, если на собеседовании ему не дадут возможность плотно пообщаться со своим будущим руководителем. И, как следствие, не задержится долго в проекте, если начальник будет «не тем, чем он кажется». Им также важен комфорт на рабочем месте. Но так как они изначально не видели офисов в полуподвальных помещениях из 90-х, то к преимуществам современного пространства они относятся как к чему-то само собой разумеющемуся.

В плане мотивации сотрудников я бы выделила 3 ключевых аспекта.

Первый, конечно же, обучение, потому что в обоих поколениях есть мода на постоянное саморазвитие и самосовершенствование, и это классно. Так что компании не жалеют денег на тренинги от лучших (часто – мировых) экспертов по развитию софт и хард скиллз. Также важной частью обучения является развитие института менторства и наставничества внутри организации. Когда у молодого специалиста есть ментор – человек, к которому он может обратиться за советом и поддержкой по любым рабочим вопросам, это очень ценно.

Второй аспект – сам процесс адаптации на стажировке или работе. Важно, чтобы стажер влился в коллектив и корпоративную культуру компании как можно раньше, ведь когда ты чувствуешь, что компания заботится о тебе как о сотруднике, что ей важно, как проходят твои первые месяцы работы, это очень сильно мотивирует. На это работают различные адаптационные мероприятия, включая велком-лекции про устройство компании и работу ее отделов.

Во многих компаниях есть специальные сотрудники-адаптеры, которые следят за тем, чтобы сделать первые дни на работе максимально комфортными для нового сотрудника, чтобы он привык к той среде, которая создается в компании.

И третий – это неформальные командообразующие мероприятия, направленные на формирование комьюнити. Их формат зависит от компании и ее корпоративной культуры – это могут быть турниры ЧГК, катания на картингах или волонтерские выезды в приюты для кошек.

Что касается мотивации, часто говорят о том, что для миллениалов важны всякие маленькие удовольствия, как и в целом концепция наслаждения жизнью. Возможно, поэтому такие популярные какое-то время назад плюшки компаний в виде игровых приставок на работе, вкусняшек и прочего баловства работали на миллениалов.

Но самых молодых кандидатов уже совсем не впечатляют, им гораздо важнее возможность реализации собственных амбиций. И кстати, если вы им такую возможность не предоставляете, не надейтесь, что сотрудники поколения Z задержатся у вас из-за привычки, страха перемен или нежелания рисковать. Ощущение границ у них совсем иное, я не только про территориальные границы, хотя очень много молодых ребят сейчас активно используют возможность работы в зарубежных компаниях, но и про границы как любые ограничения. И кажется, что сильно эмоционально привязываться к какому-то месту или коллективу рассматривается тоже как ограничение.

Поэтому есть ощущение, что поколение Z подходит гораздо более практично к любым вопросам карьеры – поиску работы, рабочим процессам, отношениям и т. д. Тяготение зумеров к созданию, а не созиданию, демонстрирует их инициативность, желание получать осязаемые результаты своей работы. Таким кандидатам и сотрудникам важно проговаривать, что их работа будет непосредственно влиять на продукт.

About us and this blog

We are a digital marketing company with a focus on helping our customers achieve great results across several key areas.

Request a free quote

We offer professional SEO services that help websites increase their organic search score drastically in order to compete for the highest rankings even when it comes to highly competitive keywords.

Subscribe to our newsletter!

More from our blog

See all posts

Leave a Comment